05 cuidados que a empresa deve ter ao aplicar uma demissão por justa causa

Sem dúvidas, a demissão por justa causa é um dos temas que geram mais controvérsias, seja no âmbito empresarial, seja nas discussões envolvidas nos processos judiciais que tramitam na Justiça do Trabalho.

Questões como a oportunidade, o prazo e a forma de se aplicar uma demissão por justa causa são recorrentes e ainda despertam muitos questionamentos. Neste artigo, vamos sintetizar os  05 principais cuidados que um empresário ou chefe de RH deve observar ao aplicar essa penalidade.

Como sabemos, a demissão por justa causa é a punição mais severa que um empregado celetista pode receber de seu empregador. O direito deste de proceder a um ato tão grave, como a demissão por justa causa, decorre do que conhecemos como “poder potestativo”, e só pode ser exercido em situações extremas, elencadas no art. 482 da CLT.

As causas previstas em lei para demissão por justa causa são várias, entre elas, podemos destacar ato de improbidade (desonestidade), condenação criminal do trabalhador, desídia, embriaguez habitual em serviço, abandono de emprego, entre outras.

É muito importante que se observem os seguintes cuidados:

1. Punição imediata: Se o trabalhador praticou algum ato grave e que se enquadre em alguma das hipóteses do art. 482, a demissão por justa causa deve ser aplicada imediatamente, tão logo a empresa tome conhecimento da conduta do empregado. A não observância disso pode implicar no reconhecimento judicial do que chamamos de perdão tácito, ou seja, se a penalidade não é imediatamente aplicada, permitindo-se que o colaborador continue trabalhando, é porque não pode ser considerada grave o suficiente. 

1. Vedação da dupla punição: A empresa não pode punir duas vezes o empregado pelo mesmo fato. Ou seja, se um determinado fato já foi punido com uma advertência ou suspensão (penas mais brandas e que, na maioria das vezes, antecedem uma dispensa por justa causa), não poderá ser penalizado com a demissão pelo mesmo motivo. Punir duplamente o empregado acarreta a decretação judicial de nulidade da dispensa.

1. Proporcionalidade e razoabilidade: Como dito anteriormente, advertência ou suspensão (sem remuneração) são penalidades alternativas permitidas à empresa, e devem ser aplicadas a atos que não sejam tão graves ao ponto de provocar uma ruptura no vínculo de emprego; porém, não sejam tão brandos que possam ser ignorados. Dessa forma, se houver desproporcionalidade, sendo aplicada uma dispensa por justa causa por algum fato que não se enquadre nas hipóteses do art. 482, ou que, mesmo enquadrado, se revele algo simples, a demissão poderá ser anulada judicialmente.  A chave aqui é ter bom senso.

1. Gradação da pena: Ainda dentro da ideia de proporcionalidade e razoabilidade, é importante observar a gradação da pena em relação àqueles trabalhadores que cometem reiteradamente atos que sejam passíveis de punição. Por exemplo: quando um trabalhador falta injustificadamente em uma ou duas oportunidades, é recomendável que se aplique ao mesmo uma advertência. Se a conduta passa a ser reiterada, aplica-se uma suspensão, e se, ainda assim, a situação não for resolvida, aplica-se a dispensa por justa causa. Justamente por ser esta a punição mais grave, deve ser usada com cautela, e sempre que possível, em casos de pequenas infrações já cometidas pelo colaborador, como último recurso.

1. Informação: Por último, a empresa deve sempre informar, deixando absolutamente claro ao trabalhador, o fato que está motivando a demissão por justa causa. A prova da ciência do trabalhador sobre o motivo que está ensejando sua dispensa é colhida com a assinatura do mesmo, e se este se recusar, devem ser providenciadas testemunhas ou outros meios que possam ser utilizados como prova sobre o conhecimento do empregado sobre as causas de sua demissão. Uma demissão por justa causa que não explicita os motivos pode ser revertida judicialmente.

Conforme dissemos, sempre que pensamos em demissão por justa causa, devemos associá-la à expressão “bom senso”. Uma demissão que observe estes cinco cuidados muito dificilmente será objeto de anulação ou reversão judicial.